如何进行培训需求分析

一、什么是培训需求分析

培训五流程的第一步，即培训的开始是需求，分析培训需求便于确定培训方向和培训目的，是进行其他具体培训工作的基础。

1.需求分析的方法

进行需求分析，首先要理解需求是什么，需求即所要求的减去现有的。通俗地讲，缺少什么就需求什么。

培训需求的类型

培训需求有两种类型：一是管理需求培训，即面上的需求；一是针对培训师的培训需求，即章节需求，也叫点状的需求。后者的分析方法需要培训师学会演示的操作。

需求来源分析

“要求的减去现有的”，其中“要求的”来源有很多，可能来自公司、岗位、专业、管理等不同的层次和维度；“现有的”要考虑目前各方面的水平，将两者综合起来通过一定的方法进行分析。

结果的分析

调查问卷、访谈、观摩等都是需求分析的好方法，但都是分析前期操作的手段都是调查阶段，一些调查结果只是零散的数据，这些是不够的，也是无法操作的，真正的分析方法是得到最终结果，即把前期调查结果通过分析，最终呈现一个有用的课程轮廓，也就是章节需求分析图，为下一阶段的课程开发打下基础。

2.需求分析的三个问句

培训先从“Why”开始，需求分析多问“为什么”，其中有三个为什么又是关键中的关键，能够引导培训师找到最根本的需求。

为什么要做这个培训

第一个问句的目的是了解需求的背景、原因，明确需要解决什么问题、培训的目的。比如，为什么做课程开发设计培训？公司需要内部培训，是公司内部培训师做的相关专业培训，他们大多是专业人才而不是培训专才，如果没有培训规范和培训方向，培训必然做得不够专业。因此课程开发培训目的就是让公司内部培训师变得更专业，设计出的培训教材更规范、专业。

如果没有这个培训会怎么样

第二个问句，主要是帮助培训师验证培训需求的紧迫性和真实性。比如，员工提出要培训英语，可以分析“如果没有英语培训会怎么样？”公司从来不用英语，所有文件都是中文，不需要和外国客户交流，就意味着这不是公司需求，更多的是员工个人意愿，因此

这是虚假的需求，当然更不够紧迫。从这个角度能够过滤一些虚假的、不紧迫的需求。再比如，可能内部培训师在培训上投入很多精力，但是大都没有规范性，做出的培训也是五花八门，专业水准也不一致，达不到理想的培训效果，证明课程开发培训是有意义的，真实的、紧迫的需求。

如何证明培训能满足学员的需求

培训时间是有限的，在时间一定的情况下，培训师只有将最重要的精华内容传授给学员，才是高质量的培训。培训要达到什么目的，哪些内容是重点，哪些技能是必须的等问题，都有助于培训师准备培训教材，去粗取精，编制最符合培训目的的教材,满足学员的主要需求。

3.通过需求分析确定培训内容

【案例】

电梯公司安全培训

一家电梯公司发生了多起安全事故导致死伤多人，公司决心为此进行安全培训。主要用三个问句分析安全培训需求。

为什么做这个培训？原因是公司伤亡事故率、安全事故率太高，要进行安全培训把安全事故率降下来。

如果没有这个培训会怎么样？没有安全培训死亡率继续增高。

如何证明培训能够帮助降低安全事故率满足需求？这就需要培训师的调研工作，在分析之前安全事故率时发现三个原因：

一是没有电梯保养操作流程的培训；

二是根本原因，员工安全意识薄弱，在工地上不穿安全鞋，不戴安全帽的现象非常普遍，培训可以放入过往的安全事故的图片刺激员工；

三是加强监督处罚力度，培训不能解决所有问题，只靠培训，安全事故率是不能有效下降的，还要有监督处罚，多种因素综合起来才能够把培训落实。

从案例可见，三个问句就分析出电梯公司安全培训需求的目的、意义和大体内容，也是培训需求三问句的现实用法。

生成课程大纲

根据三个问句的答案，了解培训的目的、意义和需要的内容，就可以构建一个课程大纲了，依然以电梯公司安全培训为例。

第一，保养流程，针对需求分析出第一个原因，保养操作流程的不规范，培训要满足这一需求，补足空缺。

第二，安全处罚规定监督，加强安全意识，就要加强监督，保障严格安全处罚规定，

才能提高员工的安全警惕意识。

第三，安全处罚措施，如不遵守安全规定会有哪些处罚，要服从怎样的安全制度，尤其处罚的相关制度。

第四，安全危险源的识别，清楚存在哪些安全隐患，提高掌握识别安全危险源的能力；

第五，安全防护用品的使用，培训学员在工地上穿安全鞋、戴安全帽等安全防护用品，这是最基础的具体安全保障措施执行部分，必须培训到位。

由此，得出降低电梯安全事故率的培训课程大纲。 确定内容深浅

通过调研分析，导出五个章节，把每一部分的内容由深入浅分成一级、二级、三级。其中，一级是分清楚基本概念，二级是在简单和没有帮助的情况下运用技巧。三级就是在复杂的情况下运用技巧，同时对新员工进行培训。

针对保养工，保养流程要达到高级水平，保养工是最终执行人，承担最主要的工作，因此必须达到专业水平；安全意识、相关制度等理解即可，不能要求员工倒背如流，只需中级水平；危险源识别，安全防护用品的使用都要达到高级。

通过需求分析，调研访谈获取信息，最终导出课程内容大纲，叫做“点状需求分析图”。课程大纲由很多章节构成，每个工作环节就是一个章节，每个章节就是一个“点”，分析出来的章节就是点状需求，一个培训最好在五到九个章节之间为宜。章节需求就是培训需求，利用点状需求分析，可更透彻了解培训需求，有利于培训内容的设置。

二、需求分析的“点”和“面”

上面的大纲是基于已经发生的问题专门设计的，但公司培训更多的是针对没有发生的事情以及某一群体对象，设计出的通用课程。因此就需要用系统的方法，系统地开发一门课程。

1.面上的需求分析

以大客户经理的能力为例，如图1所示，能力模型图由两条线构成，红色的是岗位要求线，绿色的是现有水平线。岗位要求，明确岗位需要员工具备哪些方面的能力，同时，也标注出各个方面需要达到的水平。

图1 大客户经理能力模型图

大客户经理的能力级别

大客户经理的能力分为四个级别：基础级、提高级、专业级、专家级。 基础级。懂得基本定义概念。

提高级。在简单和没有帮助的情况下能够应用某项技能。 专业级。能在复杂的情况下运用某技能，同时能够培训新员工。

专家级。除技能熟练外，对于相关业务的发展趋势，以及业务发展与公司整体、行业发展间的关系能够有精准的判断和把握。在培训需求分析时，没有提到专家级，最多能够帮组学员达到专业级水平，专家级是学员过自己的积累和探索达到的。

大客户经理岗位要求能力

大客户经理岗位要求能力主要有：产品知识、市场策略、预算控制、客户关系、销售技巧、管理技巧、跨部门合作、后勤和促销。其中针对大客户进行销售的经理来说，客户关系和销售技巧应该达到专家级水平；产品知识、市场策略、预算控制、管理技巧、跨部门合作需要达到专业级水平；后勤和促销两方面只要达到提高级，即了解即可，不需要亲自管理，有专人负责。

大客户经理的需求

现有水平，依据实际情况反应员工现有水平，岗位要求和现有水平的差距就是需要学习的地方，即培训需求。依据需求分析理论，大客户经理有四方面的需求：跨部门合作、市场策略、管理技巧、客户关系。这四方面的需求就构成的“面”的需求，一方面的能力对应一个课程，要开发相应的课程来提高各方面的能力，而对于公司内部培训师来说，每开发一门课程都是一个完整的需求，即构成了“点”上的需求，把员工某一方面的能力培训提高到专业级水平。培训主管要负责各方面能力的提高，而培训师只需负责一方面能力的提高。

2.点上的需求分析

“点”上的需求，如何满足一方面能力的提高，就需要“章节需求分析图”。新员工的入职培训有一个总体目标，即员工参加完培训上岗能力要达到提高级水平，也就是岗位

要求的各方面能力都达到基本的提高级水平。

章节需求分析

总体目标与“面”上的需求挂钩，是由“面”上各个“点”的展开得到的；总体目标下会展开很多章节，如何让新员工的上岗能力达到提高级，公司的历史业绩使命、经营理念等能够熟，达到专业级；公司组织架构、商业策略、各个部门功能也要熟悉，达到提高级即可；公司的内部交流途径、安全质量政策、产品及其主要参数、产品的生产过程等都是提高级的内容。按照章节内容进行培训，新员工的上岗能力应该可以达到提高级。

“面”上的需求分解出“点”上的需求，由“点”上的需求得到课程开发需求，课程开发有总体目标，围绕总体目标展开章节需求分析，得到培训课程大纲，大体培训内容即可呈现。

内容深浅确定

对于培训内容的深浅，可以根据培训三级定义划分： 初级深度。基本概念解释。

中级深度。一定的专业知识和技巧，能在简单和没有帮助的情况下运用简单的技巧。 高级深度。专业知识或者技巧，并能在复杂的情况下应用，可提高难度系数。 使用需求分析方法，可以得到培训的需求和大体内容，方法可以总结为：点面结合抓需求，三句话是好帮手，总体目标定方向，章节内容绘蓝图。